研修カスタマイズ事例集

フレックスコミュニケーションでは企業の課題にあわせて研修を企画します

事例2 新任課長に「コーチングによる部下育成と目標管理面談の進め方研修」を行ったサービス業A社のケース

A社では課長になると、部下の考課面談、目標管理面談を行なわなくてはならない。ところが面談のスキルが不統一であるために、そのプロセス・コミュニケーションの質・評価に個人差がでてくることが問題となっていた。そこで、新任課長研修のプログラムを以下のように変えた。

1. 「考課の行ない方」を社内人事担当者が講師として進行し、公平な評価の視点を学ぶ。
2. 1の公平さを具現化するための面談のあり方と、部下育成のためのコミュニケーションとしてコーチングスキルを習得する。
3. その他、初級マネジャーとして理解すべき知識(商品・システムなど)を学ぶ。
4. ※2についてのみ、(株)フレックスコミュニケーションに外部委託した。

これによって、目標管理面談・考課面談のスキルと同時に「部下育成のマインド」も醸成された。この研修は「コーチング」を課長全員の共通言語とする取り組みに発展し、既存課長研修にまで広がった。その結果、「勉強会」などが自主企画され、課長職の横のつながりが強化されている。

＜プログラム例(3日間合宿研修) ＞

１日目：社内講師

• 課長に求められること
• コンプライアンスについて
• メンタルヘルスについて
• 考課のしかたについて
• システムについて

2日目・3日目(午前) : (株)フレックスコミュニケーション

• 午後コーチングとは
• コーチングスキルの習得
• コーチングで部下の目標達成をサポートする
• 目標管理面談とコーチング

3日目午後 : 社内講師

• 午後新商品の説明

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事例2　若い管理職が迷わないための「ティーチング（部下指導）＆コーチング（部下育成）研修」を行った運輸業B社のケース

運輸業において、安全品質は何よりも優先される。運輸業B社では、これまでは現場従業員に決められたルールを遵守させ、ミスが起こらないよう統制型の業務管理をしてきた。しかし、実はトラブルを未然に防ぐ貴重な情報は運輸の現場にある。そこで、B社では以下の1・2が安全品質を高める両輪であると考え、マネジメント&コーチング研修を行なった。

1. 初級マネジャーが、コーチングによって現場従業員から多くの情報を引き出す
2. 初級マネジャーが、部下に原則をしっかりとティーチングできる

この研修で初級マネジャーは、コーチングという情報を取り入れるマネジメントについて学んだ。さらに、部下の成熟度・やる気・仕事の難度によってコーチングとティーチングをどう使い分けるべきかを習得した。

＜プログラム例(2日間研修)＞

• リーダーに必要な能力とは
• リーダーのコミュニケーションはどうあるべきか
• 部下の成熟度別の指導
• コーチングと部下指導
• ティーチングと部下指導
• 叱り方
• 安全品質のためにマネジャーが果たす役割

事例3　アイデアが活発に出る元気な職場を取り戻すために「コーチング＆メンタルヘルス研修」を行った家電メーカーC工場のケース

トップダウンの厳しい施策が続いた結果、C工場では従業員のモラールが落ちていた。当社のアンケートによって「頑張っても会社に対する貢献が実感できない」「トップの方針に納得がいかない」「上司が挨拶をしない」「チームの元気がない」「世代間のコミュニケーションが隔絶している」「残業時間が異常に増えた」「職務の共感が乏しく、働く張り合いを感じられない」などの問題が浮き彫りになった。かつてのエンジニア魂が次第に弱まってくことに危惧を感じた人材育成担当者は、管理職有志を募ってコーチング&メンタルヘルス研修を行なった。

これによって、C工場では管理職が「プレイヤー」としての能力は「マネジメント」の能力とは別であるという認識をもてた。また、管理職がコーチングを行なうことによって多くのエンジニアからアイデアや意見が出るようになった。

事例4　新入社員の離職率低下と早期成長のために「OJT指導員コーチング研修」を行った生保会社D社の場合

D社では新入社員に対し、3～8年目の先輩社員がマンツーマンのOJT指導員として育成に当たっていた。しかし、OJT指導員の自己流コミュニケーションによって、指導にばらつきが起こったり、毎年数人の辞めていく新入社員がいたりという問題を生じていた。OJT指導員制度が機能するためには、OJT指導員のコミュニケーション能力向上が必要であると考え、4月にOJT指導員コーチング研修を行なった。

OJT指導員研修によって、新入社員の早期育成と離職率の低下という効果が得られたばかりではなく、若いリーダーの部下育成能力も培われた。

事例5　ベテラン女性事務職の力・やる気を引き出すために「キャリアビジョン・コーチング研修」を行ったクレジット会社E社のケース

総合職の離職が続いたE社では、ベテランの事務職にその職務を補って欲しい、また、有能でやる気のある女性には事務職から総合職への転換を促したいと考えた。そこで女性事務職を対象とした「キャリアビジョン・コーチング研修」を行なった。

この研修によって、女性事務職がキャリア形成に意識を向ける効果と同時に、日常のコミュニケーションで役に立つ「聴くスキル」の充実という成果も得られた。

＜プログラム例(1日間)＞

＜社内講師＞

• 社内の状況と女性事務職に期待される役割
• 制度の変更についての説明
• コーチとは

＜(株)フレックスコミュニケーション＞

• コーチングスキル　聴く　ペーシング　質問
• キャリアビジョン・コーチング
• 職務・経歴
• 発揮能力の自己分析
• やりたい仕事と能力要件分析
• キャリアプラン