【事例2】 新任課長に「コーチングによる部下育成と目標管理面談の進め方研修」を行った

A社では課長になると、部下の考課面談、目標管理面談を行なわなくてはならない。ところが面談のスキルが不統一であるために、そのプロセス・コミュニケーションの質・評価に個人差がでてくることが問題となっていた。そこで、新任課長研修のプログラムを以下のように変えた。

「考課の行ない方」を社内人事担当者が講師として進行し、公平な評価の視点を学ぶ。
1の公平さを具現化するための面談のあり方と、部下育成のためのコミュニケーションとしてコーチングスキルを習得する。
その他、初級マネジャーとして理解すべき知識(商品・システムなど)を学ぶ。
※2についてのみ、(株)フレックスコミュニケーションに外部委託した。
これによって、目標管理面談・考課面談のスキルと同時に「部下育成のマインド」も醸成された。この研修は「コーチング」を課長全員の共通言語とする取り組みに発展し、既存課長研修にまで広がった。その結果、「勉強会」などが自主企画され、課長職の横のつながりが強化されている。

<プログラム例(3日間合宿研修) >
1日目:社内講師

課長に求められること
コンプライアンスについて
メンタルヘルスについて
考課のしかたについて
システムについて
2日目・3日目(午前) : (株)フレックスコミュニケーション

午後コーチングとは
コーチングスキルの習得
コーチングで部下の目標達成をサポートする
目標管理面談とコーチング
3日目午後 : 社内講師

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